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Article • Bureau • Actualité • 29 August 2020

Emploi de travailleurs handicapés : des obligations renforcées

 

Les modalités d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés ont été considérablement modifiées par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et par la loi Pacte du 22 mai 2019 et son décret du 27 mai 2019, dont les dispositions en matière d’emploi de travailleurs handicapés sont entrées en vigueur depuis le 1er janvier 2020.

Tout employeur ayant au moins 20 salariés est tenu d’occuper à temps plein ou à temps partiel des travailleurs handicapés, mutilés de guerre ou assimilés, dans la proportion de 6% de l’effectif total. Le taux de 6% sera révisé tous les cinq ans, en fonction de la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active et de leur situation au regard du marché du travail, sans toutefois pouvoir baisser en dessous de 6%. Depuis le 1er janvier 2020, ce pourcentage s’apprécie au niveau de l’entreprise et non plus établissement par établissement, ce qui permet en pratique d’inclure les établissements de moins de 20 salariés. 

L’effectif est calculé sur la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente. Sont pris en compte l’ensemble des travailleurs handicapés et assimilés, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat, y compris les stagiaires, les personnes en mise en situation en milieu professionnel et les personnes mises à disposition par les entreprises de travail temporaire ou les groupements d’employeur. A titre de majoration, le nombre de bénéficiaires de l’OETH âgés d’au moins 50 ans (ou ayant atteint cet âge au cours de l’année civile) est multiplié par 1,5.

Simplification de la procédure de reconnaissance

Depuis le 1er janvier 2020, la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés est simplifiée. Cette reconnaissance est attribuée de manière définitive pour les personnes en situation de handicap irréversible (alors que cette reconnaissance était prononcée pour une durée limitée à cinq ans auparavant). Les personnes concernées par l’obligation d’emploi doivent se trouver dans l’une des situations suivantes : être reconnu travailleur handicapé (RQTH) par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ; être victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d’au moins 10% et percevoir une rente ou pension d’invalidité, à condition que cette invalidité réduise ses capacités de travail d’au moins 2/3 ; être un ancien militaire et assimilé, et percevoir une pension militaire d’invalidité ; être sapeur-pompier volontaire et percevoir une allocation ou une rente d’invalidité attribuée en raison d’un accident survenu ou d’une maladie contractée en service ; être en possession de la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité ; percevoir l’allocation aux adultes handicapés (AAH). Les travailleurs handicapés se voient désormais délivrer une attestation mentionnant qu’ils sont bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. 

Obligation d’emploi et sanctions

L’employeur doit s’acquitter de son obligation en employant des bénéficiaires quelles que soient la durée et la nature de leur contrat. Des aides sont proposées aux employeurs : aide à la mise en place d’une politique d’emploi, primes à l’insertion, aide à l’embauche d’un collaborateur handicapé issu du milieu protégé ou adapté, aide à la formation professionnelle, aide à l’adaptation des situations de travail, aide au maintien dans l’emploi, participation à l’acquisition de matériels, aides techniques, etc.

Quel que soit son effectif, l’employeur doit déclarer chaque année le nombre d’emplois occupés par un travail handicapé. En revanche, seuls les employeurs de 20 salariés et plus sont assujettis à l’obligation d’emploi de 6%. En cas de non-respect de cette obligation, l’employeur doit verser une contribution annuelle à l’Agefip, calculée en fonction du nombre de bénéficiaires qu’il aurait dû employer et de la taille de l’entreprise. L’employeur peut cependant conclure un accord collectif d’une durée de trois ans renouvelable, prévoyant un programme en faveur des handicapés ou recourir à des contrats de sous-traitance ou de prestations de services avec des établissements du secteur protégé ou des travailleurs indépendants afin de minorer la contribution annuelle.

Le fait d’accueillir des stagiaires, des travailleurs handicapés en période de mise en situation en milieu professionnel ou des intérimaires lui permet de s’acquitter entièrement de son obligation d’emploi. L’entreprise qui, pendant une période supérieure à trois ans n’a employé aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi ou n’a passé aucun contrat de sous-traitance avec une entreprise adaptée ou un Ésat ou avec des travailleurs indépendants handicapés est soumise à une contribution majorée de 15 225 €.

A RETENIR

Les modifications apportées par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 sur l’obligation des entreprises d’emploi de travailleurs handicapés ont pour but d’inciter celles-ci à recruter des travailleurs handicapés. Des sanctions et des pénalités financières sont prévues en cas de non-respect de cette obligation.

Source : www.transportinfo.fr